Me proponen los amigos de Farmaventas escribir un artículo que ayude y, sobre todo, aporte un valor añadido al titular de farmacia en lo que a selección de personal se refiere, por lo que desde Farmatalent nos enfrentamos al doble reto de entretener y además tratar de enseñar lo que nuestro día a día con farmacias de toda España nos muestra, esperando que los fallos que hemos ido sorteando nosotros se los pueda evitar el lector. Tras darle varias vueltas, y pensando en la utilidad de estas líneas, creo que lo mejor es hacer una exposición breve, clara y directa de los puntos básicos que una selección (rectifico, una buena selección) en una farmacia debe tener, y por ello comparto las etapas principales:
1. Definición del perfil: si no se sabe lo que se quiere no se sabe lo que se busca y, por ende, no se encuentra. Es fundamental pararse a pensar cosas tan básicas como qué necesito en este momento para mi farmacia, para cuánto tiempo lo necesito, qué características que describo son fundamentales y cuales solo accesorias o un “añadido” al perfil… A veces esto se pasa por alto porque se da por hecho que una farmacia siempre busca lo mismo pero no es así. Si ha habido un empleado anterior en el puesto a cubrir, ahora puede analizarse lo que se echó en falta antes y lo que nos sobraba y; si no lo ha habido, es útil dejarse aconsejar por más experiencia o expertos en el sector. Exponer nuestro caso real y esperar la tormenta de ideas de quien sabe más que nosotros es a menudo muy útil para dibujarse este perfil y salir luego a la caza del mismo.
2. Búsqueda: esa búsqueda del perfil, una vez sabemos lo que queremos encontrar, puede hacerse o externalizada (con empresas especializadas como nosotros u otras) o por cuenta propia, pero debe ser siempre proactiva. Al buen candidato no se le debe esperar como la venida de la Buena Nueva; si no que se le debe salir a buscar.
3. Criba curricular: lo que se dice coloquialmente “separar el grano de la paja”. Esta primera criba no debe utilizarse para saber con quién se queda el titular seleccionador, si no para saber con quién no. Hay que quitar CVs que “estorban” y sobre el papel ya sabemos que no nos cubre lo que en el punto uno hemos dibujado.
4. Toma de contacto: es este punto, en esta importantísima y a menudo menospreciada llamada, donde ya se puede empezar a completar el punto tres y nos podemos hacer una idea más cercana y sobre todo más subjetiva de a quién queremos ver en entrevista y a quién no, pues si esta primera llamada telefónica se hace bien ya hemos pasado de tener un CV delante con información objetiva a escuchar una voz, con sus expresiones y reacciones que responde a la persona a la que es posible que contratemos en nuestro equipo. Si estos primeros 10-15 minutos se aprovechan de verdad y se hacen las preguntas oportunas para decidir si se cita o no a una entrevista física (u on line), el proceso llevará ya alcanzado un 75% del mismo. Es muy útil, para evitar pérdidas de tiempo posteriores, dejar claro en esta llamada las condiciones de la vacante laboral que nuestra farmacia ofrece. De nada sirve ser misterioso con aspectos como el salario, el horario o la localización de la farmacia, pues son los tres puntos básicos que un candidato valora para elegir o no una vacante. ¿De qué sirve marear la perdiz ahora y cuando se ha invertido el tiempo de la entrevista dar esa información a riesgo de que al candidato no le encaje y se autodescarte? Recuerde el lector que en este punto ya tenemos en la mano SOLO los candidatos que, en teoría, nos gustan a nosotros como seleccionadores.
5. Entrevista: la hora del cara a cara ha llegado y si el paso cuatro se ha hecho bien, ninguna de las personas que veamos en esta entrevista nos debería parecer un “malísimo” candidato, si no que nuestro problema debería ser ahora “todos me gustan, a ver con cuál me quedo”. Esta entrevista debe ser realizada de la forma más natural posible, distendida, cómoda dentro de lo que la rebotica permita… Debemos tratar de lograr que no se os interrumpa (a veces un simple post-it en la puerta y desconectar el teléfono hacen milagros), preguntar de varias formas la misma información para cotejar respuestas; y, si el candidato nos gusta y queremos contemplarle como posible seleccionado, debemos serle muy francos con lo que se espera de la vacante a cubrir, las funciones a desarrollar, el tipo de farmacia que es la nuestra, la filosofía del equipo o la nuestra como único compañero, las condiciones que damos, lo que estamos dispuestos a dar en el futuro… Una vez escuché, y se me quedó grabado para los anales de la historia, que los humanos tenemos dos orejas y una boca para oír el doble de lo que hablamos, y creo que esto en una entrevista de trabajo es una máxima muy bien traída. Se trata que obtener (buena) información.
6. Toma de decisiones e integración del candidato: además de que está feo el “ya te llamaremos” y desaparecer del mapa como los ojos del Guadiana, es poco inteligente para la imagen (y por tanto marca) de nuestra farmacia. A un candidato hay que comunicarle la información sobre si es o no el seleccionado siempre, y más aún cuando ha estado uno un buen rato charlando cara a cara con alguien. Con mucha educación y agradecimiento por el tiempo dedicado, le comunicamos que es otra persona la seleccionada y no él, y podemos acompañar la amarga noticia advirtiendo que ha sido grato conocerle y que en otra ocasión se contará con él. (Incluso si esto no fuera verdad, puede ser una mentira piadosa que endulce el trago…).
¿Qué pasa con el candidato que sí seleccionas?
Que no se nos olvide que esto no acaba aquí. De hecho, esto empieza aquí. Ahora a ese candidato debemos acompañarle en su llegada a la farmacia, con los trámites más fundamentales -y a veces aburridos- legales y con cosas tan sencillas como dónde está el baño el primer día o cuál son los usos y costumbres de la botica: explicar a un recién llegado las “manías” del equipo que lo hacen único suele ser útil y sobre todo acogedor para nuestro nuevo compañero. Si le hemos contratado en nuestra farmacia es porque queremos que esté y sea parte de nuestra farmacia.
Las ventajas que una buena selección para la farmacia tiene no son cuestión baladí, pues evitan una rotación no deseada, aumentan la productividad y ahorran un tiempo precioso… ¿Alguien sabe en qué se traduce esto? Advierta el lector que los puntos aquí descritos no son necesariamente inamovibles y por supuesto admiten cambios e interpretaciones, pero sí son un buen esquema de los más importante esperando haber sido útiles.
Paloma Carpintero - Directora de FARMATALENT
