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Qué tener en cuenta si tienes que despedir a un trabajador

Despedir a un trabajador es una de las decisiones más complicadas en la gestión de los Recursos Humanos, especialmente en una farmacia. Esto se debe a que, en una Pyme, se generan relaciones más cercanas; además, no podemos olvidar que nuestros trabajadores suelen tener un trato directo y determinante con los clientes, lo que complica las bajas. Por ello, un despido debe suponer siempre la última opción en nuestra gestión del equipo, aunque no por ello, a veces es necesario. 

El titular debe asegurarse de conseguir al personal más capacitado y profesional para realizar todas las tareas del día a día de la Oficina de Farmacia. Para ello, debemos resaltar la importancia de contar con un proceso de selección adecuado y orientado a las necesidades de nuestro negocio. Además, una vez contemos con nuestro equipo formado, deberemos organizar al equipo repartiendo responsabilidades con tareas claras y controladas, alineadas en un objetivo común y trabajar en un Plan de motivación y de formación adaptados y personalizados, que permitan mantener a los trabajadores implicados y capacitados para realizar su trabajo de la mejor forma posible.

Sin embargo, si a pesar de estas medidas, tenemos un trabajador que no es productivo, no se adapta o integra, es necesario acabar con el contrato entre las partes. Este cese debe ser hecho con educación, empatía y lo antes posible, ya que, si se retrasa, el conflicto se enquistará, generando un ambiente negativo en la farmacia y con el resto del equipo.

La comunicación del despido la debe de hacer el titular de la farmacia, de forma directa y confidencialmente, y esta comunicación no deberá suponer una sorpresa para el trabajador.

Algunas recomendaciones para tener en cuenta a la hora de terminar una relación laboral serían las siguientes:

- El titular debe ser directo y breve a la hora de informar sobre el despido y nunca enzarzarse en una discusión. En primer lugar, debe dejar claro al trabajador que va a ser despedido, en segundo lugar, si procede, agradecer la labor prestada y su contribución. 

- Evitar hacer comentarios personales, debe mantenerse lo más profesional posible. 

- Duración máxima 15 minutos. 

- Tener los papeles preparados. 

- El titular no debe apremiar al trabajador para que salga de inmediato del lugar de trabajo, a menos que la situación lo requiera, destrucción de trabajo, seguridad laboral… 

- Evitar despidos en días señalados como cumpleaños. 

- Se debería evitar el despido durante las vacaciones o justo al comienzo de la semana; el mejor momento por tanto es el día previo a un fin de semana. 

- Es importante que la tramitación se haga de la mejor forma posible, el despedido no se irá resentido y hablando mal de la farmacia.

Tipos de despidos

- Desde el punto de vista legal, podemos hablar de tres tipos de despidos, cuyas condiciones se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores:

- Despido disciplinario. Basado en conductas sancionables por parte del trabajador.  

- Despido por causas objetivas. En base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

- Despido colectivo (ERE de extinción). 

 

1. El despido disciplinario, regulado por el artículo 52, 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos, que recogen los hechos constitutivos de falta muy grave, sancionables con el despido disciplinario. Esta modalidad de despido debe realizarse por escrito, con las causas y la fecha en la que se produce, y sin necesidad de preaviso por parte del titular.  

Las causas recogidas como incumplimientos contractuales del trabajador son las siguientes de forma general, porque luego hay atender a las especificidades del convenio colectivo de Farmacia. En el convenio nacional, dichas causas vienen reguladas en el capítulo XI en los artículos del 49 al 52. De forma específica, en el Convenio Nacional se considerarán:

 

Faltas Leves:

- Dos faltas de puntualidad injustificadas en dos días en un período de treinta, con un retraso sobre el horario de entrada superior a cinco e inferior a treinta minutos. 

- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. 

- El abandono sin causa fundada, del servicio aún cuando sea por breve tiempo; si como consecuencia se causa perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese motivo de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave, según los casos. 

- Pequeños descuidos en la conservación del material. 

- Falta de aseo y limpieza personal. 

- No atender al público con la corrección y diligencia debidas. 

- No comunicar a la empresa los cambios de domicilio. 

- Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio.

 

Faltas Graves:

- Tres o más faltas de puntualidad injustificadas en un período de treinta días, con un retraso sobre el horario de entrada superior a cinco e inferior a treinta minutos. 

- Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada. 

- Entregarse a juegos, distracciones cualesquiera que sean, estando en servicio. 

- Simular la presencia del personal fichando o firmando por aquél.

- La negligencia o desidia probada en el trabajo que afecte la buena marcha del servicio.

 

Faltas Muy Graves:

- Tres o más faltas de puntualidad injustificadas en un periodo de treinta días, cuando el retraso sobre el horario de entrada sea igual o superior a treinta minutos. 

- El fraude o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona en las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar. 

- Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios géneros o artículos de la farmacia.

- La condena por delito de robo, hurto o malversación, tráfico de drogas cometido fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar esta desconfianza respecto a su autor y en todo caso, las de duración superior a seis meses, dictada por los tribunales de justicia. 

- Violar el secreto de la correspondencia o documentación reservada de la empresa.

- Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada. 

- Los malos tratos de palabra o de obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes, así como a los compañeros o subordinados. 

- Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables. 

- Abandono del puesto de trabajo en el ejercicio de sus funciones. 

- Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros. 

- Cualquier otra falta que se califique como tal en la normativa social vigente. La reincidencia en faltas leves o graves, excluidas las de puntualidad, servirá única y exclusivamente como causa modificativa de la imputabilidad para graduar la sanción aplicable.

 

El despido disciplinario puede ser considerado legalmente como:  

- Procedente. Cuando quede comprobada la causa del despido. En este caso, el trabajador mantendrá su derecho a su finiquito, pero no tendrá derecho a indemnización por parte del titular.  

- Improcedente. Si las causas del despido no son justificadas. En este caso, el titular podrá escoger entre readmitir al trabajador, o bien, indemnizarlo (la indemnización será de 33 días por año de trabajo si se firmó después de 21 de febrero de 2012, si es anterior son 45 días por año. Existen variantes con 22 días por año trabajado. Aunque es frecuente que ambas partes pacten dicha cuantía.

- Nulo. Si la causa del despido atenta contra los Derechos Fundamentales del trabajador. En esos casos, se procederá a la readmisión inmediata y ha de abonarse el salario correspondiente al tiempo de despido.

 

2. El despido objetivo, es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ajenas a la voluntad del titular y del trabajador. También pueden existir otras causas para el despido objetivo, las cuales quedan recogidas en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador.

Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes: 

- La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.  

- Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un período mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios. 

- Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.

- Que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas. Para efectuar el cese, resultará necesario demostrar, de forma objetiva, que existen causas para este tipo de despido en la farmacia, además de por escrito y con un preaviso de 15 días. Al igual que el despido disciplinario, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo. En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año, trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

 

3. El despido colectivo es el que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de contrato afecte a:  

- 10 empleados, en las empresas de menos de 100 trabajadores. 

- El  10% del equipo de empresas con una plantilla entre 100 y 300 trabajadores. 

- 30 trabajadores cuando la empresa tenga 300 o más personas en plantilla. 

- Cesación total de la actividad de la empresa con despido de todos los trabajadores.

 

Artículo escrito por Luis De la Fuente

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