Paso Previo de la SELECCIÓN
Como dice Lee Cockerell, ex-vicepresidente de operaciones de Walt Disney World, “hay que seleccionar al mejor candidato, no al mejor de los disponibles”. Según algunos analistas, algunas empresas contratan demasiado rápido y despiden demasiado tarde. Hay que tomarse el tiempo que se necesite, sin recurrir a urgencias de rellenar los puestos vacantes (no siempre es posible, pero en la medida que se pueda, se debería).
• Es fundamental determinar el perfil del candidato perfecto (si luego no encontramos la persona perfecta, al menos habremos encontrado una muy buena si buscamos la ideal). Hay que saber qué es lo que se está buscando, qué cualidades se desea que tenga. En el canal farmacéutico es habitual decir que se busca farmacéutico o auxiliar, sin más y, por lo tanto, esta información es incompleta. Hay que tener en cuenta los conocimientos del candidato, aptitudes para desempeñar el puesto de trabajo, capacidad de organización, disciplina, grado de motivación, implicación, actitud, capacidad de liderazgo (máxime si buscas alguien que deba llevar un equipo y, si no, también porque segura que deberá trabajar con un equipo).
• Asimismo, hay de definir el puesto de trabajo: en qué consiste, sus tareas, responsabilidades, objetivos, grado de autoridad (los límites deben decir lo que se puede hacer y no lo que no se puede hacer) y modo o persona a quien rendir cuentas. Todo ello debe explicarse pormenorizado durante el proceso de selección. En muchas ocasiones, los errores o malos entendidos provienen ya desde el momento de la entrevista, por falta de claridad, por ambas partes.
Durante la SELECCIÓN
• Prestar la “justa” atención al curriculum vitae. No hay que olvidar que quien redactó el currículum fue el mismo candidato. Se calcula que un 40% de éstos contienen exageraciones. Por lo tanto, se debe prestar más atención a la entrevista, lenguaje no verbal, actitud y posibilidad de pedir referencias. Se debe sorprender con preguntas inesperadas acerca de su jornada diaria laboral, organización del tiempo o cómo se estructura habitualmente. Incluso preguntar: “¿qué harías si ves a un compañero robando?”
• Se deben averiguar las prioridades de los candidatos: no es muy fiable quien está dispuesto a sacrificar su familia y vida privada por la empresa. Los mejores empleados son los que equilibran su vida laboral y personal. Por lo tanto, durante la entrevista se debe hablar de los familiares y amigos, aficiones y actividades de ocio.
• A ser posible, se deben comprobar personalmente las aptitudes del candidato. Si trabaja en otra farmacia o establecimiento, se debe visitar su actual empresa y observar con atención su modo de trabajar.
• Implicar a otros miembros del actual equipo en el proceso de selección seguro que aporta información valiosa. Además, como tendrán que trabajar con el nuevo colaborador, sus probabilidades de elegir al buen candidato aumentarán (aunque en algunos casos de personas inseguras de sí mismas, puede darse el caso contrario, por celos o envidias). Su filosofía como buen líder debe ser “contratar a personas más inteligentes que uno mismo”. Es estimulante colaborar con personas mejor dotadas que uno mismo y aportan capacidades y habilidades al equipo.
A tener en cuenta
• Imprescindible: Si buscamos candidatos que encajen con la cultura de nuestra empresa, tenemos que tener claro cuál es dicha cultura. ¿Hemos dedicado tiempo y esfuerzo en definirla, transmitirla y mantenerla? Si no está definitida, el proceso de selección no será correcto. Pero, ¿y las personas que actualmente ya trabajan, la conocen? ¡Siempre estamos a tiempo de mejorar!
• Nunca hagas solo una entrevista. España es el país Europeo que dedica menos tiempo a las entrevistas de trabajo. Deben hacerse un mínimo de 3, a diferentes horas del día, por diferentes personas y, a poder ser, en lugares dispares. Con ello conseguimos “ver al candidato” en diferentes momentos, horarios, vestimenta, humor, etc.
• Presta atención al lenguaje no verbal, a tu primera impresión, a esos “intangibles” que no se describen en los C.V. Es cierto que a veces nos sorprenden candidatos que no tuvieron una buena “entrada” y viceversa, pero, sobre todo, si percibes ese “algo que no te gusta”, hazte caso. Recuerda que el lenguaje no verbal supone el 93% de lo que decimos (gestos corporales y tono de voz) y sólo el 7% lo que decimos a través de las palabras. Si buscas personas que deben tener trato con el público, contrata personal agradable y que tenga una expresión simpática y sonriente.
• Prioriza el cómo frente al qué, dale más valor a la actitud frente al conocimiento.
• Intenta hacer preguntas abiertas (qué, cómo, porqué, para qué) y practica el “poder del silencio”. Pregunta al candidato y calla: escucha, déjale hablar, incluso toma notas (para él/ella es síntoma de interés). Es su turno.
• Después llega tu turno. Tú también debes “venderte” durante la entrevista. Para ello te aconsejo la siguiente técnica: pregúntate todos los “qués” posibles sobre tu empresa (qué es tu empresa; qué buscas; qué sistemas de trabajo empleas; qué esperas de tu equipo; qué esperas del candidato; qué perfil de trabajo solicitas; qué metodología empleas; qué normas o códigos internos te gusta que se apliquen, etc.). Y, a continuación, transforma las anteriores preguntas en “cómos”: cómo es tu empresa, cómo trabajas, cómo quieres que sea tu equipo, cómo quieres que el candidato se integre en la farmacia, cómo es el perfil de trabajo que quieres cubrir, cómo aplicas las normas, etc.
• No engañes ni des información incompleta. Sé claro y conciso sobre todas las condiciones de trabajo, salario, horarios, horas extras, fines de semana, formación, guardias, categoría profesional, posibilidades de aumento de sueldo (en cuánto tiempo y en función de qué), posibilidades de ascenso (en cuánto tiempo y en función de qué).
• La entrevista de trabajo se da porque hay unas expectativas que cubrir, por ambas partes: tú, querido farmacéutico, ofreces un lugar de trabajo, con unas condiciones y unos requisitos; el candidato ofrece su profesionalidad y entrega. Se trata de que ambas expectativas queden cubiertas y de que ambas partes sean capaces de “contagiarse mútuamente” del deseo la una por la otra. La relación laboral debería ser como una “bonita” historia de amor: nace el deseo, se contagia, se seduce, se mantiene la pasión, se es fiel… Pero lo sé: ocurre también que en las que fueron “bonitas” historias de amor aparece la rutina, deslealtad, infidelidad, falta de deseo, divorcio…
